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中小企业在全球人才战中面临的挑战
企业家们越来越清楚地认识到一套行之有效的人才战略对于一个企业的长期生存是至关重要的。
全球性的人才短缺导致了大小企业间及各个行业之间的“人才战”。其中心在于如何吸引人才、留住人才、培养并使用一支高素质的员工队伍。这支队伍在企业的底线营收和发展中扮演着至关重要的角色。
面对这种对顶尖人才的激烈争夺，跨国公司不惜投入数以百万计的资金来实施其招募、留住人才的战略，中小企业在这场战斗中输给他们也就不足为怪了。虽然中小企业没有这样的实力去与跨国公司竞争，然而行业领导及企业家们越来越清楚地认识到一套行之有效的人才战略对于一个企业的长期生存是至关重要的。 |
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| 当今中小企业面临的挑战： |
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| 吸引适合人才 |
中小企业通常没有一个常备人才库。这就意味着每当出现一个空缺的时候，他们没有办法利用人才库选材填补空缺，只能发布招聘广告。同样他们可能没有诸如内部推荐、毕业生招聘、内部调配等人才遴选渠道。
另外一个常见的问题是缺乏对工作性质的明确介绍，这是因为有关人员雇用的标准以及工作要求都没有明确说明。这就使得招聘广告不能吸引到合适人选。
对于中小企业来说一个更加关键的因素是企业品牌的建立。当今，人们在找寻工作的时候变得越来越挑剔。他们关注的不再仅仅是工资福利而更多关注的是个人发展前景、企业工作环境、企业声望、以及企业管理团队等等因素。因此，在这场人才争夺战中，对于中小企业来说，发展其独特的企业形象同样重要。 |
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| 入职指导和留住人才 |
留住人才的策略包括新雇员加入企业以后进行的入职指导。研究表明入职指导与是否能够留住人才之间紧密相关。然而通常中小企业缺乏综合的入职指导。
快速发展的中小企业通常会将资源投入到与其业务直接有关的方面。相反，诸如留住人才计划之类的重要问题往往被忽略，即使这些问题会最终影响到企业的营收。所以中小企业应该为员工明确规划出员工个人发展途径，应该明确告知员工企业发展的目标、远景，并且应该制定员工培训和提高计划。 |
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| 中小企业应该如何应对？ |
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| 将人才管理外包 |
| 将非核心业务外包出去甚至在中小企业越来越普遍。将招募人才、留住人才的工作外包给这方面的专家去做不仅可以使中小企业把大笔用于这些工作的软件上面的资金节省下来，更会让他们得到下述好处： |
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- 节省时间、金钱
人力资源管理的相关软件价格从5万到50万不等。通过外包，中小企业可以得到服务商最先进的技术支持。这将为企业的人事管理人员节省大量的时间，因为他们不再需要耗费时间去筛选数以千计的简历、名单，也不再需要在数据库的更新、维护上面耗费时间。把这些事情外包出去，人事管理人员可以更专心进行管理、监督工作。
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- 得到世界水平的招募人才/留住人才战略
服务商会投入数以百万计的资金用于系统、技术的更新，因为这些是他们的核心业务。通过把这些业务外包，中小企业可以得到服务公司世界级的技术。
- 创立企业品牌
服务商会像中小企业的一个部门一样运作，通过有效地完成人才招募直到入职指导的各个环节，一个积极的企业品牌就建立起来了。
- 衡量招聘效果
人事部门可以从服务商那里获取诸如“招聘质量”、“招聘成本”、“上岗所需时间”、“申请人经历”等有用的指标。这些指标可以使人事管理人员更专注于宏观的战略任务而非具体的招聘过程。
- 招聘质量
被招聘人员是否能够胜任所要求的工作对于企业至关重要。事实证明将招聘事务交由服务商操作，招聘质量有明显改进。这就是意味着新雇员能够更加胜任其工作并为企业最终的效率、利润提高做出贡献。
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| 企业品牌 |
人才的管理可以外包，而企业品牌的创立却是要靠企业自身的努力了。企业要像为其产品或服务树立形象一样，为企业本身建立一个可靠的企业品牌。
这就涉及到一个企业的观念改变问题：要考虑企业可以为员工做些什么，而非员工会为企业做出多大贡献。中小企业在与求职者及现有员工之间的沟通上面自有它们的优势。
雇员人数少于300的中小企业与大型跨国公司相比要更加灵活、方便、快速。而那些大型跨国公司通常要等到全盘目标确定以后才会逐步实施人事管理政策及程式的调整、改变。
为了吸引人才，中小企业需要着力营造一个“革新的”、“快速发展的”、“外向型的” 企业品牌，这样的形象对于今天的求职者来说是颇具吸引力的。中小企业可以试图采取下述留住人才策略： |
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充分利用小企业人数少的优势，人事管理部门首先要关注员工个人事业发展，并且建立新的、灵活的福利及奖励制度。
培训项目应该着眼于员工，要有利于他们工作的扩展。管理层要使员工明确了解企业的目标、远景及发展方向，让员工看到企业以及他们自身的未来。
一旦一个中小企业创立了一个具有“全新人事管理政策，留住人才策略，事业发展计划”的企业品牌，那么它就会在求职者当中建立良好的口碑：没有什么会比企业品牌大使---企业员工---的口碑更有力的宣传了。这样的企业品牌终将吸引更优秀的人才加盟。 |
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